Nell’articolo precedente abbiamo appurato che la creatività, lungi dall’essere una abilità, un talento appannaggio di pochi eletti, è una caratteristica che appartiene a ciascuno di noi.

Come lavorare, quindi, sulla creatività, come sviluppare il proprio pensiero creativo?

Sempre più aziende e organizzazioni, a tal proposito, stanno interiorizzando un concetto chiave proprio dei sistemi produttivi nell’economia del 4.0: per rimanere competitivi nel mercato è necessario innovare, e per innovare è necessario avere all’interno dell’azienda persone motivate.

Bene, abbiamo introdotto il primo ingrediente della creatività, la motivazione.

Da sempre, i manager cercano di motivare le persone con incentivi di tipo economico. Ad esempio con un bonus sulla produzione, o con una promozione che vuol dire, in sostanza, uno stipendio più alto.  Eppure le scienze sociali ci rivelano che in certi ambiti e per determinate mansioni l’incentivo economico può non essere positivo. Anzi, quando si parla di lavori che hanno a che fare con la creatività e con l’ingegno, possono portare a risultati negativi.

Ci sono almeno due evidenze, infatti, che le aziende, le organizzazioni dovrebbero tenere in considerazione, a tal proposito, per sviluppare le risorse umane. La prima è un vero e proprio paradosso: una verità confermata da tutti gli esperimenti di scienze sociali da oltre cinquant’anni, del tutto ignorata dalle organizzazioni.

Quando parliamo di creatività, la motivazione estrinseca, quella cioè basata sui premi collegati al raggiungimento dei risultati, non solo non funziona ma è addirittura controproducente.

L’esperimento a cui ci riferiamo è quello noto come “candle problem”, ideato dallo psicologo Karl Duncker nel 1945, la cui soluzione (accessibile a tutti) richiede l’utilizzo di pensiero laterale.

Nell’esperimento, viene presentato ai partecipanti un tavolo appoggiato al muro, con sopra una scatola di puntine e un pacchetto di fiammiferi, e viene chiesto loro di trovare il modo di attaccare la candela al muro senza che la cera coli sul tavolo.
La soluzione del gioco sta nello svuotare la scatola di puntine, attaccarla al muro ed utilizzarla come base per la candela.
I soggetti che hanno preso parte all’esperimento (replicato tantissime volte con gli stessi risultati) sono stati divisi in due gruppi: al gruppo A viene chiesto di svolgere il compito senza alcuna pressione. Al gruppo B, invece, viene promesso un forte incentivo economico se si risolverà in tempi brevi.
I risultati mostrano in maniera inconfutabile che il gruppo A risolve in media il problema in minor tempo del gruppo B. Questo risultato è stato confermato, nell’arco di oltre 50 anni, con persone di età diverse, in diverse parti del mondo.

C’è anche chi ha tentato una prova diversa. In particolare, Sam Glucksberg, professore di psicologia alla Princeton University ha ripetuto l’esperimento cambiando però la disposizione degli oggetti sul tavolo: la scatola è stata disposta separata rispetto alle puntine, rendendola quindi un oggetto a se. In questo caso il gruppo incentivato ha risolto l’enigma molto più velocemente del gruppo senza pressioni.

Questi risultati a quali considerazioni portano e quali sono le implicazioni per lo sviluppo della creatività e il pensiero laterale?

La regola d’oro è che la motivazione estrinseca (il ben noto sistema del bastone e della carota) funziona con i lavori operativi, ripetitivi e che non richiedono uno sforzo di creatività o innovazione.

Se lo applichiamo, al contrario, ai lavori creativi, innovativi o di problem setting & solving semplicemente peggiora i risultati in quanto il focus si sposta dalla buona esecuzione del lavoro all’ottenimento del bonus, limitando quindi la capacità creativa e di ragionamento laterale della persona.

Il punto è che la maggior parte delle aziende e dei sistemi organizzativi funziona su questo tipo di sistema, incentivando la motivazione estrinseca e proponendo un sistema per incentivi, di fatto peggiorando lo sviluppo delle soft skills.

Semplicemente perché è l’unico sistema conosciuto e che ha funzionato quando la maggior parte dei lavori erano operativi, ripetitivi, semplici (cioè prima dello sviluppo tecnologico che in parte ha sostituito il capitale umano). Ma così facendo viene depauperato il potenziale del capitale umano, sviluppando competenze ormai obsolete e non più competitive nell’attuale scenario lavorativo.

Ma se non possiamo utilizzare la motivazione estrinseca, cosa permette allora lo sviluppo della creatività e dell’innovazione? Anche in questo caso la scienza sociale ci può fornire una risposta: lavorare sulla motivazione intrinseca, ovvero su quella che ci consente di sentirci realizzati semplicemente svolgendo un compito che ci appassiona e che ci appaga. È una sensazione che possiamo sperimentare quando siamo completamente rapiti da un compito, non accorgendoci del passare del tempo, e concentrando al massimo tutte le nostre energie, senza che vi sia un premio esterno.
Vari fattori entrano in gioco quando si parla di questo tipo di motivazione, ma Dan Pink, esperto di scienze sociali e autore di Drive: the surprising truth about what motivates us, che ha lavorato per anni sulla scienza della motivazione umana, in particolar modo dedicandosi alle diverse dinamiche motivazionali intrinseche ed estrinseche, ritiene che le basi per costruire nuovi sistemi operativi aziendali siano sostanzialmente tre: Autonomia, Padronanza e Scopo.  (Si consiglia la visione di questo entusiasmante TED TALK di Pink sulla motivazione).

L’autonomia è la possibilità di dirigere la nostra vita, di poter prendere decisioni con ampi gradi di discrezionalità. Alta autonomia significa poche regole. La padronanza indica il desiderio di migliorarci costantemente in qualcosa che riteniamo sia importante. Lo scopo, infine, indica la pulsione a perseguire ciò che facciamo per servire qualcosa di più grande rispetto a noi.

Ci sono diversi esempi in cui le imprese sono riuscite a sfruttare il potere della motivazione intrinseca per raggiungere l’innovazione e la creatività. Naturalmente assicurando sempre un sistema retributivo coerente al valore del talento che intendiamo sviluppare, cosicché la questione monetaria non sia mai del tutto rilevante.

Il risultato di questi e tanti altri esperimenti aziendali è che la produttività e l’innovazione aumentano, l’impegno dei lavoratori e la loro soddisfazione crescono ed emergono soluzioni che non sarebbero mai state pensate nella routine quotidiana.